橙智多年來為許多企業規劃領導人訓練，從HR在規劃訓練到領導主管本身反饋，都發現很多領導知識的渴望不再只是需要管理方法，因為只是因人設事，反而要從自己開始再次發展起來，因此與大家分享以下文章，認識橙智創辦人暨首席講師Emily老師、橙智企業成人培訓總經理Mei老師的對談：
如果已經走在成為領導人的這條路上
那就好好享受過程中要面對的一切────橙智創辦人/首席講師Emily老師
面對全新的一年，如何帶領著自己的團隊去創造、去抵達一個更好的佳績、更好的落點？有時候我們可能會很納悶，我又沒有要成爲領導人，是因爲公司栽培我的，我從小的志願就不是當領袖，爲什麼我會走上這條路？我就沒有那麼喜歡要當這樣的角色，爲什麼我必須要去承擔這一切？不管你適不適合，不管你要不要，如果你在這個位置，你在這個角色當中，你要開心的走完這個階段，你就必須要清楚自己要面對什麼。
其實很多很多的領導人，他不只是在家庭或者是在他的工作當中，每一年這個時候都要講出、找出一張非常重要的願望清單。那這個願望清單，就是我今年要達到什麼樣的目標，我要做到什麼樣的事情，那這個是已經成爲領導人他必須要講出來的，必須要彰顯出來的。
如果你還沒有成爲領導人，或即將成爲領導人，你是一個To Be的領導人，有時候我們就會非常的緊張、非常的慌張，到底我們要扮演什麼樣的角色？我們可能會到處跟別人抱怨說，我又沒有要做這件事情，我是硬被promote上來的，我是被動的、我是被逼的。我們有時候聽到這些話有點小討厭，那個同學就說我又沒有當明星，爲什麼這麼多人喜歡我，這麼多人喜歡我好煩、我好痛苦，你已經在這個位置就好好enjoy。
我們邀請到橙智集團企業訓練的總經理彭詩玫、Mei總經理，負責的都是領導人的訓練。他在今天也可以跟我們好好的分享，領導人在養成的過程當中會遇到什麼樣的問題。身邊有太多太多的領導人正在訓練當中，所以其實他有好多種不同類型的，不管是性格，來自不同的領域，他真的有不同的這種很很不一樣的行爲特徵。但是走了這麼多年了，會發現大家大概走到某一個階段或者要轉換一個環境的時候，大概都會有一些可能在心理上面，或者他覺得他的資歷上面會有一些不同的表現。
Q1：什麼特質的人會被栽培成領導者？
所有的要求、壓力都是因為看見了未來正在發生中
當時被promote當總經理的時候慌張是有的，但我在想我們應該要有的感覺是興奮。其實一個公司要栽培什麼樣的人上來當領導者，就是在這個人身上可以看到公司的未來，我們有時候會覺得說老闆爲什麼要求我這麼多？爲什麼我的壓力這麼大？其實我們不是用現在來看待眼前的員工，其實我們是用五年後他有的發展來看待他現在、要求他現在的表現。在我身邊如果有一個員工能夠讓我看見公司的未來已經正在發生，而不是以後才會發生在他身上，已經讓我感覺到公司的一些未來正在進行式的時候，正在happen的時候，我覺得這個人其實就是可造之才。
Q2：領導人可以分為哪幾種類型？
無論是個人需求或是公司期待，最大的阻礙就是心境的轉換
我覺得各種類型也都蠻不一樣的。但是我們接觸的可能就是從他自己本身的需求，或者是公司對他的期待。那很多就是他從一個位置剛升上到一個新的位置，比如說一個BU的leader，然後被promote成爲要管理整個總公司的總經理。那他自己在想他可能跟他自己旁邊的本來的夥伴，現在他要換成他領導他們，所以那個感覺就是昔日跟你一起打天下的夥伴，現在變戰友，變成你下面的人，然後你不知道怎麼去面對。
Q3：新環境中應該把自己擺在什麼位置？
焦慮是來自於想把事情做好的心態
可能有一些CEO，他們想說我到了一個新的地方、新的環境，他也是想要大展身手，但是不知道怎麼開始，是要先融入這個規則、這個團隊？還是要可以趕快建立自己的一些新的一些團隊、自己的court team？
其實這兩種領導人他們都是想做好事的，就是把事情做好的人，他們都有一個很好的想法跟理想，我想這也是更上面的老闆看中他們的原因，那他們都有一個對公司的不管是願景或者他的員工，他都想要帶到一個更好的地方。所以他其實本身已經帶着一個非常好的腳本，一個非常好的圖像要去完成，只是說他想要知道怎麼完成更好或者更快速一點的，我覺得這個都是很好的一個非常重要的領導人的特徵。
這兩個問題其實都是時間問題，我們稍後來跟大家解答一下。但是其實這兩種類型的領導人都是想要把事情做好的，所以如果在公司當中我們是屬於那個舊的員工，或者是我們是一個新的空降的領導者，我們其實要對他們真的要友善一點。
贏得他人尊敬、角色轉換的適應
是領導人一輩子最困難也最重要的功課
一個領導人必須要經歷很多很多的斷舍離，這個斷舍離的過程當中包含了親密的戰友，包含了曾經跟你非常緊密的這些底下的戰將們。所以在這個一路成長的過程當中，在新舊的適應的過程當中，如何贏得尊敬，而不是只是得到嫉妒跟羨慕，是領導人一輩子最重要的功課。
剛剛我們分享到，其實在新舊你可能比你的同期戰友跑得更快，或者是跑的更好，然後站了一個非常好的這個位置，但是他們其實從昔日的這些角色的轉換當中，可能非常的不適應。
Q4：近廟真的會欺神嗎？還是這只是短暫的過程？
拉開與他人的距離才能克服心理位差
我覺得當然是個過程，但有時候是可能我們說新的leader已經站在不同的高度，但是他下面的夥伴、他昔日的戰友還是會用以前的眼光在看他，所以反而有時候會聽到其他的他夥伴的一些心聲，是因爲我覺得他用自己原本的事業去看已經更高的這個CEO。所以很多時候他們也在想是不是應該在建立自己新的一個團隊？跟這群戰友應該要怎麼樣互相的合作？
我覺得我們其實在成爲領導人之後，或者是說即將成爲領導人，你不要太擔心這個問題，你應該要把注意力放在領導人自己個人的成長當中。有時候我們距離太接近，你只贏他一點點，就容易產生嫉妒，容易產生羨慕。但是如果我們贏他很多，他就會對你產生一定程度的尊敬。我覺得不管過去你們經歷了什麼，一定會有很好的朋友，同時也是很尊敬你的人。我們有時候會不斷的跟別人分享，就是說我有一個好朋友，他真的很棒，他做到了一個什麼樣的事情。我們有時候去參加同學會，也會回來之後跟另外一半分享說，我有一個同學他很優秀，我們會很proud、很得意，那是因爲他真的贏過我們太多，然後跑的這個距離已經離我們太遠，於是我們真的對他產生一個很重要的尊敬的這種高度，我覺得當這個部分產生的時候，新舊就不會有問題了，所以其實領導人你還是要把注意力放在你個人的成長，而不是處理新舊的問題。
這個過程當中，就像一個火車本來在同一個軌道當中，然後最後分開兩個軌道，我們會有一個時間差，那個時間差就是你，你會有一段的時間會覺得自己跟他還是平等的，然後他跟我也都是平等的，然後我自己比他好不到哪裏去，我憑什麼去管理他？你可能會有這樣的一個感覺，可是其實這兩個軌道會分叉的越來越遠，你會越來越看不見它，那最重要的就是你要持續的往前、持續的精進自己。
Q5：新的環境如何快速建立自己的團隊？
建立core team的同時，也不忘關切環境中的規則
如果是一個完全新的環境，就像剛剛提到如果自己不知道我可以怎麼去發展他自己，然後不知道這個公司的文化，或者是他沒有手沒有腳，他不知道怎麼做事，該如何施展？有將無兵，所以我們也遇過很多就是新來的總經理下面的HR很期待總經理有很好的表現，結果怎麼一直沒有表現，很擔心，因爲他沒有人手。
這個時候一開始就花很多的力氣，去大舉的建立自己的court team其實是不明智的，因爲在一開始，假設你是一個空降部隊，你應該多花點時間去觀察。觀察什麼？如果你是領導人，你真的要特別注意一下我要講的這個東西，我們到一個新的空降的這個環境當中，你一定要有足夠的時間去觀察這個環境裏面的潛在的秩序跟潛在的規則。
抓住關鍵核心、建立自己的遊戲規則
其實我們都知道一個組織當中，表面上有表面上的組織架構，但是真正做事的人、真正有能力的人以及非常有才華、非常有天賦的人，你仔細觀察一段時間之後，你就會發現，原來這30個人當中都是這六個人在做事，六個人在影響所有的一切。原來這50個人當中其實是這20個人、這19個人在組織所有一切的事情，你會發現很多潛在的秩序，而那個潛在的秩序才是你要注意的這個關鍵的這個flow。他在跑的這個流到底是什麼？當你把這個流給抓住的時候，你就非常容易去建立你自己的核心團隊了，其實這個觀察的過程真的非常非常的重要。
如果你是領導人或者是To Be的領導人，那我們在這個階段不要太緊張，也不要太慌張，有時候你觀察到自己潛在秩序的時候，你會覺得突然豁然開朗，原來這個地方做事情是按照這樣的遊戲規則。當你發現規則的時候，你要玩這些遊戲規則，或是你自己在操作這些遊戲規則的時候，就會非常得心應手。 我們可能從來沒有想過走一條路，前面沒有人可以跟隨，而我們在走自己的路的過程當中還得帶着一群人，於是你的步伐變慢了，於是你要照顧的一切變多了。如果我們的速度沒有辦法加快，如果我們沒有辦法變得更強壯，我們就會活在原地，耗費很多的精神跟體力。如果你是這樣的領導者，你要把注意力再拉回到你自己的身上。
Q6：領導人最大的困擾是什麼？
如何交出成績單？該交出什麼樣的成績？是領導人最大的煩惱
怎麼樣再去開拓新的市場？如何有新的業績、更好的表現？那這個成績單明顯是不可能立刻拿出來的，所以這個煩惱真的是多餘的。可是他們也只能想，可能別人好像曾經做過，比如說他們也會問我們說是不是參加一些社團，扶輪社或者是一些品酒、高爾夫，去接觸一些不同的人去拓展人際關係，可是他不擅長這些，他也不是真的很能運動，或者是真的要花時間去做這個，他又不擅長，或許這也是一個好方法。只是說可能也有一些拓展自己的人脈，這個領導人他可能就是不擅長這樣的一些方式，所以的確也會困擾他。
我服務很多這個領導者，因爲我大概負責都是領導人後期的訓練了，就是他們真的在商場當中遇到了很多的這些事情的時候，那其實我發現他們的生意都不是來自於他們刻意去拓展的人脈。其實我們仔細去想想，不管我們參加任何一個社團，我們真的要在社團當中做到生意其實是不容易的，其實人有一個很重要的效應，這個效應就是說我們要看一個人是一個什麼樣的人，是多少分數的人，我們不會只看這個人本身，我們看他旁邊站什麼樣的人。所以其實他在一個什麼樣的公司以及他加入什麼樣的團體的確實有這個幫助跟作用，但是我們真的要在這種新的團體當中做到生意，我覺得那是兩回事。
所以其實要立刻交到的成績單，我覺得領導人經常會有兩種做法，一個就是他採取革命，一個就是採取創新。
- 採取革命
採取革命其實是非常不明智的，就是蠻極端的表現。你會發現其實我們有時候那個領導人上來訓練之後，很快他大老闆就來了，他就一直革命，我會接到另外一通電話，製造很多很多的紛爭，然後他有時候會拜託你說，可不可以拜託他先不要革命，先慢慢來、先觀察。
- 採取創新
我們會建議領導人，其實你如果真的被挖角，或是被獵人頭、被hunt到了一個很好的位置跟角色的時候，其實我會非常建議說其實那個公司和那個組織期待你的都不是革命，期待你的絕對是創新，所以你把一個新的樣貌帶進去新的路線，帶進去新的市場、新的拓展、新的視野，創新這件事情才是你值得真的要交出成績單的一條很重要的路。
領導人你要走自己的路，我們到一個陌生的環境，我們要去革命那個陌生的地方其實是很辛苦的。我們有時候會到一個村莊，然後就覺得說爲什麼不用自來水？這個井這樣子開的好難看，於是你把井都封掉了，那你最後發現他根本沒有水源，他也沒有辦法有自來水。所以其實你也斷掉了他很重要的很多很多的傳統、很多的文化。
Q7：面對急於表現的領導人可以給什麼建議？
肯定自己、看見自己真正的能力與才華
他們都會急於想要大展身手，我會請他們從另外一個角度來看，就是就像剛剛說的想一想當初到底這家公司為什麼把你獵進來？青睞什麼？你自己覺得自己最好最棒的地方是什麼？多鼓勵他往好的面向去看，那我覺得有時候個性比較急或者想趕快展現的領導人，當他開始重新去思考，因爲就像我剛開始說的，他們都是希望有表現的，所以當他們從不同的角度去思考的時候，我覺得他們是會停下來，然後反而對他們的這個拓展是更大的。
有一個領導人蠻有趣的。他是一位CEO，他到一個非常重要的品牌，他被獵過去之後，他有一天非常沮喪的回來找我，他跟我講說Emily我沒有想到我這麼高位置的CEO，但是我沒有任何人，我只有自己一個人跟祕書，我要怎麼辦？以前我是有100個人的團隊，那我現在只有一個人，怎麼會這樣？他就是被獵到中國，那其實在這麼大的一個市場當中，我就跟他講說，我說第一個你當然要結合其他部門的力量、結合你的資源。然後第二個部分就是你開始真的要變成另外一個人、不同的角色。你其實被期待就是開發新市場，你就是一個最top的sales，你不再是一個管理者，你實際上是一個非常非常top的sales，而你做好這件事，這也是你最擅長的，那他現在很不得了，他的團隊變得非常非常大，然後也因爲這樣，我覺得這是一個考驗的過程，他現在有自己非常好的一家公司，然後非常好的這些子女。
其實不管我們遇到什麼樣的考驗，或者領導人你被放在一個什麼樣的領導位置，你都要記得反敗爲勝，逆轉勝有一個很重要的關鍵就是你有沒有辦法真的放下自己你的角色，然後去正視自己真正的能力、自己真正的才華，然後走自己真正的路。
忽略與重視同等重要
我們無法討好所有人也無法每件事都很圓滿
領導人是寂寞的，領導人也是孤單的。如果我們是一個領導人的角色，但是卻喜歡討好、取悅別人，很希望自己可以變成大家都喜愛的，可以被捏塑成大家想要的，那麼最後你就會變成四不像。
我覺得當一個領導人，忽略的能力跟重視的能力同樣重要，你要忽略該忽略的、重視該重視的，你沒有辦法討好每一個人，但是你也沒有辦法只做你自己。
其實領導人他更能夠去辨識到路是什麼，這個感覺就像什麼？就像我們前面可能鋪了很多的電燈泡，但是他很清楚哪個路徑該亮，哪幾顆燈泡最快速能夠抵達哪裏？或者是其實該亮哪幾顆燈泡它不見得最快速，但是他會最圓滿，這是另外一種不同的領導人，一種是圓滿型的領導人，一種是快速抵達的領導人。
再來就是眼前有好多好多的燈泡，他非常清楚亮哪幾顆燈泡可以同時達到很多的目標，比如說有栽培到人，然後有照顧到客戶，但是這條路可能不會賺到最多的錢，但是它可以提升公司最高的品牌形象，可以得到最大的分數。其實每一個時期都有不同的做法，不是每一件事情都要快速抵達，也不見得每件事情都能夠圓滿，也不見得每一件事情都能夠達到同樣的目標。所以其實一個領導人怎麼去配置這個過程，都是一個很重要的學習、很重要的修煉。
不要花時間改正缺點、解決問題
找到自己最喜歡的樣子才是最重要的
有時候很多人都會問我說那領導人需要什麼樣的訓練？我說他不需要訓練，他需要修煉，我覺得的確就是每個階段的，因爲剛上任的領導人，到他可能已經做了很久的領導人，我覺得唯一讓他們可以持續進步的部分就是也要看見自己很棒的樣子，然後讓自己很願意再持續，因爲當他自己更好了，我相信他看到旁邊也會更好。
其實很多人來都是想改正他們的缺點，其實你都很想跟他們講說其實你要擴大你的優點，我覺得有一句潛臺詞沒有講出來，就是你的缺點根本改不了，就不要花太多時間在那上面。曾經有一位老師告訴我，他說如果這個問題你解決了早就解決了，我們不需要一直拿到現在，所以你一直苦惱那個人欠你錢，可是他已經欠你30年，不可能明天就還你，還不如我們再找下一個會更好，所以其實是要增強的概念、增加的概念，因爲我覺得他就是一個自信心。我相信很多人聽到訓練都會覺得說，我就是因爲不好才要訓練，但我們橙智也一直受到業界很推崇，就是我來這邊反而是被放大，是被增強很有信心、很有天賦的那部分，然後他回到他的職場上面，他更有信心的去處理很多的事情。所以其實他們就是希望自己可以更進一步，或者是說更跨越。
我發現他們真的成長很多、進步很多，其實你自己也蠻感動的，你最感動的地方是看見他們到底經歷了什麼或跨越了什麼，在最後你送他出門的那一刻，因爲我發現他們在完成了之後，他真的很感謝你，我就是那個圓滿的笑容，雖然他可能是訓練的旅程結束，但我覺得他自己帶着更多的圖，他反而會帶來更多他希望他也可以經歷自己這段這麼美好的一個旅程的人，他帶更多的人來到我們這裏，這是才是你最開心的。
我覺得有個很特別的地方是他們自己對自己的外在的形象，其實很多人一開始的時候啊都會說可不可以只在乎我的成績單，不要在乎我的look，告訴我說我的穿着不重要、我的髮型不重要、看起來老態不重要。我曾經遇過一個就是To Be 的leader，他就跟我說上了幾堂課之後他做了一個決定，他去改變髮型。其實他們就是發現自己值得珍惜自己了、重視自己了，把自己好看的樣子表現出來，然後自己好喜歡自己，他發現他在跟這個夥伴溝通的時候更順暢。那你會遇到一個問題，就是他更喜歡自己之後他就離開這份工作，就是我們好像不一定一定要被綁在這兒，就有更好的發展。
記得那個最棒的自己、最珍貴的自己
我覺得要永遠相信一件事情，就是我們會當上這個位置，是因爲你的才能、你的才華，只要持續的去發展這一塊，之前有一位老師也曾經告訴我，絕對不是因爲你很會管理，所以才升你當管理者，而是因爲你需要更多的幫手，然後你要把自己的事業發展的更好，所以永遠讓自己持續的進步，絕對會幫助你很多。
所以其實領導人你不用把自己變成另外一個你很不熟悉的角色，你永遠要記得你是怎麼走到這裏的，是什麼樣的你把你帶到這個位置來，然後那個你才是最珍貴的你、最重要的你。 希望所有的領導人都有一些小小的分享、小小的收穫，在這個分享跟收穫的過程當中也有自己的一些體會，然後新的一年可以對你旁邊的人做出更棒的事情。
想提升領導力與溝通力，歡迎加入個人進修一對一教練、企業內訓領導人訓練
更多橙智成人學習進修課程資訊，
【實體課程最新資訊】，台北、新竹專業訓練中心開課 >>立即點選
