小心你已經走入「職場霸凌」的禁區｜教育訓練專刊

當我們談到職場，常常聯想到的是專業合作、團隊精神和個人成長。然而，現實中卻有許多人因為職場霸凌的陰影而感到壓力重重。這些看似小動作或不當的言語攻擊，可能被當作玩笑帶過，但對受害者來說，卻是每一天都難以面對的挑戰。

什麼是職場霸凌？

職場霸凌可能不像校園霸凌那麼明顯，但它的影響卻更加深遠。目前台灣勞動法令並沒有直接賦予「霸凌」明文之定義。職場霸凌之管制是源於《職業安全衛生法》，以下是一些生活化的情境說明，幫助大家辨識這些隱性的侵害行為

■肢體不法侵害(如：毆打、抓傷、拳打、腳踢等)。
在高壓或勞力密集的工作環境中，肢體暴力有時可能以「情緒失控」為藉口，但任何人身攻擊行為都應被立即制止並受到處理。

■心理不法侵害(如：威脅、欺凌、騷擾、辱罵等)。
心理暴力通常是持續性的，例如公開侮辱、惡意威脅、故意讓人感到恐懼。長時間的心理壓力可能導致受害者焦慮、抑鬱，甚至萌生離職念頭。

■語言不法侵害(如：恐嚇、干擾、歧視等)。
語言侵害不一定是大聲罵人，很多時候是以刻意的歧視、恐嚇或冷嘲熱諷形式出現。這類行為雖可能被當作「玩笑」，但對受害者來說，卻是不折不扣的傷害。

■性騷擾(如：不當的性暗示與行為等)。
性騷擾可能不是單一事件，而是持續的小動作或言語，讓人感到不舒服且無法抗拒。受害者往往因擔心影響工作關係而選擇隱忍，但這樣的行為不可被姑息。

■跟蹤騷擾。
跟蹤騷擾不一定是陌生人，職場中的熟人也可能成為加害者。這類行為通常伴隨著侵犯隱私與心理壓力，讓受害者產生無所適從的恐懼。

為什麼職場霸凌會發生？

■權力的不對等
在職場中，尤其是高壓環境，權力的差距可能讓上司或資深員工濫用職權，對新人或下屬進行欺壓。例如，在某些職場文化中，長官可能以「磨練新人」為名，故意讓新進員工在公開場合出糗，或以極高標準苛責其工作。

■冷漠的環境
有些組織的文化對霸凌行為睜一隻眼閉一隻眼，甚至認為這是「激發競爭力」的一種方式。例如，當某位同事被當眾指責時，其他人選擇沉默，無形中助長了霸凌者的行為。

■缺乏明確的規範
有些公司缺乏針對職場霸凌的明確政策，甚至沒有專門的舉報機制。受害者可能害怕報復而選擇隱忍，讓霸凌行為持續存在。

我們身邊是否已悄悄發生「職場霸凌」？

《職業安全衛生法》第6條第2項第3款規定之立法意旨在於，雇主對於員工「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」，課以雇主預防性之危害辨識、評估、作業場所配置及工作適性安排等採取必要措施之義務，因而訂定「執行職務遭受不法侵害預防指引」，作為雇主防止職場霸凌措施之依據

其中有職場不法侵害行為自主檢核項目17點，可以提供大家檢查自己或是組織內部已悄悄發生「職場霸凌」了呢？

□ 持續的吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大、扭曲。
□ 總是批評並拒絕看見被霸凌者的貢獻或努力，也持續地否定被霸凌者的存在與價值。
□ 總是試圖貶抑被霸凌者個人、職位、地位、價值與潛力。
□ 在職場中被特別挑出來負面地另眼看待，孤立被霸凌者，對其特別苛刻，用各種小動作欺負被霸凌者。
□ 以各種方式鼓動同事孤立被霸凌者、不讓被霸凌者參與重要事務或社交活動，把被霸凌者邊緣化，忽視、打壓排擠及冷凍被霸凌者。
□ 在他人面前輕視或貶抑被霸凌者。
□ 在私下或他人面前對被霸凌者咆哮、羞辱或威脅。
□ 給被霸凌者過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給被霸凌者任何事做。
□ 剽竊被霸凌者的工作成果或聲望。
□ 讓被霸凌者的責任增加卻降低其權力或地位。
□ 不准被霸凌者請假。
□ 不准被霸凌者接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。
□ 給予被霸凌者不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給被霸凌者其他任務以阻礙其前進。
□ 突然縮短交件期限，或故意不通知被霸凌者工作時限，害其誤了時限而遭到處分。
□ 將被霸凌者所說或做的都加以扭曲與誤解。
□ 用不是理由的理由且未加調查下，對被霸凌者犯下的輕微錯誤給予沈重處罰。
□ 在未犯錯的情形下要求被霸凌者離職或退休。

你剛剛是不是也在檢查公司內部，或是自己是否有出現以上 17種情況呢？

想像一下，一個充滿正向能量的職場，每天進辦公室，你會收到同事的微笑與問候，大家在專案上彼此合作，互相支持。當你遇到困難時，不會有人冷眼旁觀，而是有人站出來說：「需要我幫忙嗎？」這樣的環境，讓每個人都可以放心做自己，專注在工作的挑戰與成長，而不必害怕無謂的指責或壓迫。

職場就像一個小型社會，每個人的態度都可能影響整體氛圍。我們每個人都能成為改變的一部分，從不講尖酸刻薄的話開始，從多一點耐心和關心開始。職場霸凌的消失，不是因為它從未存在，而是因為我們選擇了尊重和理解。讓我們攜手打造一個溫暖的工作環境，讓每一天的工作都能成為快樂的回憶。